·逻辑：这些人能提供情绪价值和个人忠诚，极大地满足她的权力感和虚荣心。

·为何提拔？

·安全感：他们的地位完全依赖于领导的恩宠，因此会对领导表现出绝对的、无条件的忠诚（至少表面如此），这让领导感到安全。

·工具化：这些人常常被用作“白手套”或“打手”，去处理一些不方便由领导亲自出面的肮脏事务，比如排除异己、传递消息、营造舆论等。

2.识人标准：扭曲的价值评判体系

她的识人标准不是“谁对组织贡献大”，而是“谁对我个人最有用”。

·混淆“忠诚”与“顺从”：她将无原则的逢迎、拍马屁错误地等同于对个人的忠诚。而将那些敢于提出不同意见、以工作为重的实干者视为“不听话”、“有想法”。

·短视，忽视长期危害：她只看到了谄媚者带来的短期舒适和听话，却选择性忽视他们的破坏性：破坏团队公平、滋生腐败、扼杀创新、导致优秀人才流失。这种氛围最终会侵蚀团队的根基，但对她来说，只要在她任内不爆发，就不是问题。

3.用人哲学：基于“控制”而非“信任”

她的管理模式是“控制型”而非“赋能型”。

·制造平衡与制衡：她可能有意无意地在团队中制造一种动态平衡。用实干派来保证业绩，用谄媚派来监视和制衡实干派，防止后者势力过大。她自己则扮演最终裁决者，确保所有权力都集中在自己手中。

·鼓励内部竞争（恶性的）：这种环境鼓励的不是业绩竞争，而是“争宠”竞争。大家不再关注如何把工作做好，而是关注如何讨好领导，这会导致组织文化的彻底败坏。